En la primera parte os conté qué son los cuatro perfiles de personalidad según el modelo DISC que presenta Thomas Erikson en Rodeado de idiotas: rojo, amarillo, verde y azul. Ahora, en esta segunda entrega, quiero hablar de lo verdaderamente potente del libro: ¿de qué nos sirve identificar el color predominante de las personas que nos rodean?

En mi opinión, de muchísimo. No se trata solo de poner etiquetas, sino de ganar una herramienta práctica para entender mejor a los demás y, sobre todo, para relacionarnos de forma más fluida y efectiva.

1. Comprender en lugar de juzgar

Cuando identificamos el perfil de alguien, dejamos de interpretar sus comportamientos como “ataques personales” o defectos inexplicables. De repente, las prisas del rojo, el caos creativo del amarillo, la pasividad aparente del verde o la lentitud del azul tienen una explicación lógica. Esto nos ayuda a relativizar malentendidos, a reducir frustraciones y, en muchos casos, a reírnos un poco de las situaciones (¡que es la mejor medicina!).

2. Adaptar nuestra comunicación

Saber el color de la persona con la que hablamos nos permite ajustar el tono, el ritmo y el contenido de lo que decimos para que el mensaje llegue mejor y sin generar resistencia innecesaria:

• Con un rojo: ve directo al grano, sé breve, concreto y enfócate en resultados. Evita rodeos.
• Con un amarillo: sé entusiasta, deja espacio para la creatividad y la interacción. Dale reconocimiento.
• Con un verde: sé amable, paciente y cálido. Dale tiempo para procesar y evita presiones.
• Con un azul: aporta datos, detalles y estructura. Sé preciso y respeta su necesidad de analizar.

3. Dar feedback de forma efectiva

Uno de los capítulos que más me gustó es el dedicado a cómo dar (y recibir) feedback según el perfil. No todos lo encajamos igual:

• Los rojos pueden enfadarse en el momento (¡y mucho!), pero se les pasa rápido y suelen valorar la sinceridad.
• Los amarillos necesitan que el feedback venga envuelto en positividad; si solo destacas lo negativo, se desmotivan y lo toman como un rechazo personal.
• Los verdes tienden a sentirse culpables enseguida, así que hay que ser especialmente suave y equilibrar la crítica con reconocimiento.
• Los azules odian las críticas vagas o emocionales; prefieren hechos concretos, datos y, sobre todo, que les des tiempo para procesarlo. Además, se acuerdan de todo… así que elige bien tus palabras.

4. Formar equipos más equilibrados (y productivos)

En el mundo empresarial, el modelo DISC se usa muchísimo en recursos humanos, tanto para seleccionar candidatos como para formar equipos. El libro incluye un experimento muy ilustrativo: Erikson formó cuatro equipos, cada uno compuesto exclusivamente por personas del mismo color, y les dio un problema complejo para resolver.

• Los rojos se lanzaron a actuar sin haber entendido bien la tarea y tomaron decisiones precipitadas.
• Los amarillos generaron mil ideas brillantes… pero no llegaron a concretar ninguna.
• Los verdes esperaron a que alguien tomara la iniciativa y priorizaron que todos estuvieran cómodos, sin avanzar apenas.
• Los azules analizaron todo con tanto detalle que no les dio tiempo a terminar.

Ningún equipo mono-color lo consiguió. La conclusión es clara: la diversidad de perfiles es clave para que un equipo funcione bien.

Mi experiencia personal: cuando la teoría choca con la realidad

Aunque en teoría un equipo mixto es ideal, en la práctica no siempre basta con tener los cuatro colores. Os cuento una anécdota mía que ilustra perfectamente esto.

Participé en una competición de datos (un datathon) y me tocó equipo con dos personas más: una claramente roja y la otra con mucho de amarillo. Yo, por mi parte, tengo una mezcla fuerte de verde y azul.

El rojo llegó con mentalidad de ganador absoluto: desde el minuto uno tomó el liderazgo, trabajó como un loco y un día antes de la entrega ya quería enviar el proyecto. Se obsesionó con optimizar una métrica concreta (sin explicar muy bien por qué) y volcó todo allí.

Yo, en modo verde-azul total, iba con calma: no me importaba tanto ganar como aprender del ejercicio. Vi claramente que al maximizar esa métrica, otra bajaba en picado y nos penalizarían. Se lo comenté, pero él estaba tan convencido que no insistí. Mi lado verde pensó: “Bueno, si él lo ve claro…”. Y mi lado azul añadió: “Total, tampoco es tan importante la competición”.

¿Resultado? Exacto: nos puntuaron fatal en la segunda métrica y quedamos en una posición bastante mala.

Me dio un poco de rabia después, no por el puesto, sino por haberme dejado llevar por mi pasividad verde. Estoy convencida de que, si hubiera explicado mejor mi punto de vista (con datos, como le gusta a un rojo) o hubiera insistido un poquito más, habríamos encontrado un equilibrio y obtenido un mejor resultado.

Ahora, con lo que estoy aprendiendo del libro, sé que en una situación similar podría:

• Aprovechar la determinación del rojo para empujar al equipo.
• Canalizar la creatividad del amarillo hacia ideas concretas.
• Y superar mi propia tendencia verde a evitar el conflicto para defender lo que considero importante (¡aunque sea con tacto azul y datos en la mano!).

En resumen…

Conocer los perfiles de personalidad no nos convierte en psicólogos expertos, pero sí nos da una brújula muy útil para navegar las relaciones humanas. Nos ayuda a comunicarnos mejor, a dar feedback sin herir, a formar equipos más potentes y, sobre todo, a vivir con menos frustración y más empatía (y sentido del humor).

En el club de lectura estamos disfrutando muchísimo debatiendo todo esto y reconociendo colores a diestro y siniestro. ¿Y vosotros? ¿Habéis identificado ya algún rojo impulsivo, amarillo contagioso, verde conciliador o azul perfeccionista en vuestro entorno? ¡Contadme en los comentarios!